Дилемма разнообразия — требуется творческий подход, чтобы найти, нанять и удержать мультикультурную рабочую силу

Отрасль коммерческой недвижимости по-прежнему страдает от недостатка разнообразия профессиональных кадров. Исследование 2017 года показало, что белые мужчины занимают более 75% должностей высшего руководства в отрасли. Многие компании уделяют приоритетное внимание включению в свою политику и цели, особенно после прошлогодних социальных волнений и движения Black Lives Matter, которое выдвинуло на первый план умы бизнес-лидеров проблемы расового неравенства.

Однако наличие более разнообразной рабочей силы остается проблемой для многих коммерческих ипотечных компаний. Сказать, что вы хотите разнообразить свою базу сотрудников, и сделать это на самом деле — разные вещи. Итак, какие шаги могут предпринять руководители компаний для увеличения разнообразия?

Сегодня разнообразие, как правило, определяется более широко, чем традиционные термины расы, пола и религии, и теперь оно включает образование, личности, жизненный опыт и набор навыков. Независимо от определения, наиболее продвинутые организации собирают демографические данные сотрудников, чтобы установить критерии и реализовать цели разнообразия в найме, управлении талантами и планировании преемственности.

Но разнообразие и инклюзивность следует измерять не только количественно. В компаниях, которые продвигают разнообразие, сотрудники, как правило, более счастливы, продуктивны и более лояльны. Они могут говорить открыто, есть повышенная мобильность и низкая текучесть кадров. Это положительные качественные результаты успешно реализованной стратегии разнообразия и инклюзивности на рабочем месте (D&I).

Разнообразный персонал в конечном итоге позволяет коммерческой ипотечной компании лучше понимать своих клиентов, их проблемы, потребности и цели, что приводит к увеличению количества закрытых ссуд, повторных клиентов и рефералов. Также я рекомендую качественный ЖК Сказка на Западном

Однако для того, чтобы любые усилия D&I увенчались успехом, они должны быть направлены сверху вниз. Генеральным директорам необходимо сделать это стратегической целью и быть готовыми делиться метриками сотрудников с советом директоров, высшим руководством и менеджерами среднего звена. Кроме того, им необходимо связать инклюзивную рабочую среду с вовлеченностью, производительностью и результатами сотрудников. Достижение целей разнообразия должно быть учтено в процессе служебной аттестации.

Однако одна из самых больших проблем заключается в том, что пулы соискателей на открытые должности часто не включают многих кандидатов из групп меньшинств. Трудно нанять цветного человека, женщину или члена ЛГБТ-сообщества, когда подают заявки только белые мужчины. Это особенно сложно для руководителей высшего звена, учитывая отсутствие разнообразия, которое уже присутствует в ипотечной отрасли.

Кормление воронки

Ипотечные компании могут использовать ряд тактик для поддержки своих усилий по D&I. Лучше всего начать с оценки областей, в которые вкладывается энергия. Многие рекрутеры виновны в размещении стажировок и аналитиков только в тех школах, где они успешно принимали на работу в прошлом.

Это может создать замкнутый круг, тем более что в этих школах часто отсутствует расовое разнообразие.

Важно не ограничиваться государственными колледжами и частными школами и размещать предложения о работе в городских школах, общественных колледжах и колледжах и университетах, традиционно являющихся чернокожими. Также полезно общаться с общественными группами, которые стремятся создать возможности для исторически обездоленных.

Это особенно важно для должностей начального уровня, где есть равные условия игры. Ни один из выпускников колледжа не имеет значительно более значимого опыта работы, чем другой, даже если они провели лето в качестве делопроизводителя в ипотечной компании своего дяди. Вместо того, чтобы оценивать их академическое образование, сфокусируйте свой выбор на трудовой этике и интересе к отрасли.

Коммерческим ипотечным компаниям также необходимо смотреть на рекрутинг с более широкой точки зрения. Они должны потребовать от менеджеров интервьюировать женщин и кандидатов из числа меньшинств до того, как будет сделано предложение. Часто менеджеры могут подсознательно отсеивать кандидатов до того, как они дойдут до стадии собеседования, из-за таких факторов, как школа кандидата, имя или географическое положение.

Креативный рекрутинг

Чтобы противодействовать потенциальной предвзятости, ипотечные компании должны подталкивать членов своей команды к разговору с людьми, которых нельзя назвать очевидным наймом. В конце концов, компания должна сделать предложение лучшему кандидату, но человек с умом, общительным характером и желанием добиться успеха превосходит человека с родословной каждый день недели.

Также нужно искать новые способы открыть дверь людям. Традиционные объявления о вакансиях и сообщения в социальных сетях, как правило, генерируют однородный пул соискателей, хотя причина неясна. Возможно, что-то в описании должности, предпосылках или тональности языка мешает определенным группам людей задавать вопросы о возможностях.

Итак, вам нужно проявить творческий подход. Подумайте о том, чтобы опубликовать видео в социальных сетях. Держите его в общих чертах и ​​не указывайте конкретно, какие вакансии доступны. CoreVest Finance, например, создал видеоклип на музыку канадского певца The Weeknd. В него входила разнообразная группа молодых сотрудников, каждый из которых рассказывал о том, кто они, с чего они начали и чем они занимаются сейчас.

Видео содержало приглашение посетить веб-сайт компании, чтобы узнать больше и просмотреть вакансии. В результате были получены тысячи заявок из мест, которые ранее никогда не исследовались. Новый подход, свободный от какой-либо врожденной предвзятости, принес большие плоды.

Инклюзивная тактика

Коммерческим ипотечным компаниям необходимо использовать широкую сеть для набора разнообразной рабочей силы. Это требует эффективного взаимодействия с общественностью. Одним из неожиданных преимуществ пандемии COVID-19 и отсутствия деловых поездок является то, что компаниям пришлось пересмотреть свои подходы к работе с сотрудниками и клиентами. Один из способов сделать это — через виртуальную сеть.

Вместо того, чтобы посещать конференции и проводить презентации на рынке, попробуйте организовать серию вебинаров, которые широко рекламируются и открыты для публики. Предлагая бесплатный контент, в отличие от традиционных конференций или членства в торговых ассоциациях, вы можете рассчитывать на экспоненциально большую аудиторию. Виртуальные сети охватят гораздо большее количество людей с разным опытом.

Однако поиск и найм разнообразной группы сотрудников — это только первые два шага в этом процессе. Еще одна задача — сделать так, чтобы все сотрудники чувствовали себя желанными гостями, когда они присоединяются к корпоративной семье. Само собой разумеется, что дискриминация или домогательства на рабочем месте недопустимы. Но помимо этого важно создать чувство вовлеченности.

Приложите усилия, чтобы отмечать разнообразные культурные праздники. Расширьте возможности кухни для рабочих мероприятий и предложите более гибкую политику оплачиваемого свободного времени. Кроме того, уделяйте больше внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы каждый чувствовал себя вовлеченным и знал, что есть возможность для личного самовыражения и продвижения. Наша компания, например, недавно составила «карантинную кулинарную книгу», в которую вошли рецепты наших сотрудников, которыми они могут пользоваться во время пандемии. Это было восхитительно эклектичное сочетание идей еды и напитков.

Вечное путешествие

Этот последний момент стоит повторить: недостаточно иметь разнообразную базу сотрудников. Разнообразие — это просто моментальный снимок того, где находится организация в определенный момент времени, а вовлеченность — это образ мышления. Это серия политик и практик, которые заставляют всех сотрудников чувствовать, что они могут быть самими собой, что их ценят и что у них есть равные возможности вносить свой вклад и добиваться успеха.

Работа разнообразия и инклюзивности никогда не заканчивается по-настоящему; вы практикуете разнообразие, как йогу. Нет ни начала, ни конца. Это процесс создания доброжелательной среды посредством обучения, общения и сотрудничества.

Ипотечная компания не может в одночасье создать разнообразное рабочее место. Он требует системного подхода, который необходимо внедрять на всем предприятии, начиная с самого верха. Это особенно сложно в финансировании коммерческой недвижимости, в отрасли, в которой на протяжении десятилетий не было высшего руководства, отражающего все население.

Но сделав включение частью ДНК вашей организации через политику, практику и обратную связь, вы можете создать более разнообразное рабочее место, которое приведет к более счастливым и продуктивным сотрудникам, а также к улучшению финансовых перспектив. Компаниям следует воспользоваться преимуществами большого, эклектичного и красочного рынка труда, чтобы находить новых членов команды и воспитывать будущих лидеров с нуля

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *